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Os 8 segredos comportamentais do profissional que faz a diferença

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(CURITIBA) Por Alessandra Assad - Ninguém gosta de trabalhar em empresas onde se sente pouco valorizado e seja manipulado por um estilo gerencial competitivo destrutivo. Rosabeth Moss Kanter, consagrada professora de Administração da Universidade de Harvard, autora de 18 livros e recentemente eleita pela The Times de Londres uma das “50 mulheres mais poderosas do mundo”, previa na década de 90 o apagão profissional que o mundo viveria nos dias de hoje. “As empresas que tiverem maior capacidade de criar um bom ambiente de trabalho conseguirão atrair e manter profissionais mais habilitados”. Mas quais são os segredos desses profissionais?


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O momento é outro e já é hora de eliminar condições de trabalho que contribuem para a alienação, frustração e o descontentamento. Passamos tempo demais dentro das empresas, durante a maior e melhor parte de nossas vidas, tentando suprir nossas necessidades de satisfação e afiliação. É justo que queiramos nos divertir e fazer do nosso trabalho a nossa realização. É uma eternidade para se pensar em passar num lugar, onde a cultura e o clima de trabalho gerem medo, raiva, cinismo e ressentimento, no lugar de autoestima positiva. Estejam ou não as pessoas dispostas a admitir, mas a maioria dos problemas pessoais e interpessoais no local de trabalho está ligado à baixa autoestima.


O valor da autoestima
Isso me faz lembrar de um empresário do ramo farmacêutico que tive a oportunidade de conhecer em uma reportagem que produzi. Começou pequeno, com três farmácias, e hoje é dono de uma rede delas, espalhadas por todo o Brasil. Muitas pessoas querem trabalhar para ele e, diariamente, há uma pilha de currículos que chegam pelos Correios e também pela internet. Qual será o segredo para isso, se não paga os funcionários melhor do que a concorrência? A causa está em cuidar da autoestima dos colaboradores.


Esse empresário conversa com seus funcionários todas as semanas e ainda fornece o benefício do salão de beleza e da barbearia, entre outros, para que todos se cuidem, estejam limpos, bonitos e bem-arrumados. Isso faz absolutamente toda a diferença. O clima da empresa é legal, e as pessoas trabalham com muito mais prazer, de forma que se reflete nos resultados e lucros propriamente ditos. A rede não para de crescer.


Os oito segredos comportamentais do profissional que faz a diferença estão totalmente alinhados com os princípios da construção da autoestima. Eles foram criados por Kay McCleery, fundadora da empresa de consultoria Hospitality Systems International, que é também uma ativista na promoção da autoestima no local de trabalho.


McCleery reconhece que embora não possamos aumentar a autoestima de outras pessoas, só a nossa, podemos tomar atitudes no local de trabalho que nutrem e apoiam o desenvolvimento da autoestima nos outros.


Segredos comportamentais
Cada segredo representa um conjunto de comportamentos específicos que precisam ser aprendidos, colocados em prática e usados de forma cuidadosa a fim de gerar os melhores resultados.


1 Respeite os outros - Todos têm necessidade interna de serem vistos e compreendidos pelos outros. Os gerentes podem demonstrar respeito sendo corteses; ouvindo com atenção e compreensão; observando e evitando dar conselhos, sermões ou usar um tom condescendente e sarcástico.


McCleery afirma que o problema, em muitos casos, é que até agora não fomos receptivos a nossa parcela de respeito à vida, por isso não somos capazes de demonstrá-lo aos outros. Ela explica que as pessoas que têm baixa autoestima tendem a se tornar controladoras, impacientes e verbalmente agressivas em situações de estresse, eliminando assim quaisquer habilidades de comunicação que se tenha cultivado. Mas para a ativista, independente das circunstâncias, a verdade é que nenhum gerente obterá desempenho excepcional dos funcionários, tratando-os com hostilidade, desprezo e falta de respeito, e o mesmo vale para os pares.


2 Capacite pessoas e as invista de empowerment - “Capacitar pessoas é proporcionar-lhes o conhecimento e as habilidades dos quais precisam para ter sucesso no trabalho”. Investi-las de empowerment é apoiá-las para que possam assumir responsabilidades. Sem treinamento, elas não podem realizar nada, e sem responsabilidade por seus atos tendem a se tornar meras executoras sem iniciativa.


Pessoas capacitadas sentem-se bem consigo, pois têm oportunidade de dar tudo de si. Investidas de empowerment, sentem-se bem consigo porque aceitam assumir a responsabilidade por suas vidas, seu poder (dons, talentos, recursos) e demonstram que podem direcionar-se por caminhos importantes.


3 Aja de forma coerente e consistente - O comportamento é coerente quando o que estamos sentindo interiormente corresponde ao que fazemos e dizemos. O agir é consistente quando revela, em termos de caráter, o alinhamento com os valores pessoais e organizacionais.


As mentiras mais prejudiciais para nossa autoestima não são tanto as que contamos, mas as que vivemos. Muitos de nós nos tornamos bastante hábeis em mascarar verdadeiros sentimentos. É preciso muita coragem para ser honesto consigo mesmo.


4 Crie segurança - Num ambiente de trabalho seguro, as pessoas sentem-se à vontade para contribuir sem medo do ridículo ou repreensão. Estão seguras para errar ou dizer “não sei” e assim se tornam naturalmente curiosas e criativas. Quando inseguras, podem tornarem-se controladoras, medrosas, tímidas, ressentidas ou assumir uma postura defensiva e reativa, e nada disso proporciona bom desempenho.


“Nossa sociedade não é um local particularmente ‘seguro’ para se viver, mas os líderes podem aprender a criar ambientes de trabalho mais seguros, que promovam iniciativa, solução criativa de problemas, comunicação aberta e melhor trabalho em equipe”. Se você tiver um líder assim, aproveite a oportunidade.


5 Ensine limites pessoais - Nunca nos ensinaram a definir nossos limites com outras pessoas, bem como dizer a alguém, de forma respeitosa, que seu comportamento é abusivo e inaceitável. McCleery acredita que o abuso, de qualquer forma (verbal ou não verbal), e a exploração em nome de ser “aberto, honesto e confiante” devem ser considerados comportamentos inaceitáveis.


McCleery diz que todos, independente do cargo que ocupam, têm o direito de estabelecer limites pessoais. Como gerentes temos oportunidade de ensinar pelo exemplo. Cuidando de nós mesmos, nossas próprias necessidades e exigências de tempo servimos de modelos aos outros.


6 Investigue discrepâncias no desempenho - Ninguém entende uma atitude até compreender os motivos porque as ações fizeram sentido para determinada pessoa. Todas elas, apropriadas ou não, estão sempre relacionadas com a tentativa de satisfazer necessidades, a nossos esforços de sobrevivência, a nos protegermos, a mantermos equilíbrio e evitarmos o medo e o sofrimento e a nos alimentarmos ou crescermos.


Quando um funcionário ou colega se comporta de forma inadequada, primeiro esforce-se para entender o que está causando a falha no desempenho. Ajude-se e a seu funcionário ou colega, a descobrir como ele vê a situação antes de determinar que ações podem ser tomadas para corrigir o problema.


7 Observe o comportamento e forneça feedback construtivo - McCleery afirma que um dos melhores métodos de treinamento é o feedback imediato e construtivo. Entretanto proporcioná-lo é uma habilidade adquirida. “Todos nós sabemos como gostamos de receber feedback, mas, de alguma forma, nos esquecemos disso quando damos feedback aos outros”.


McCleery reforça: sempre que possível, os gerentes devem ser específicos quanto aos pontos fortes de desempenho dos funcionários para depois lhes oferecer um feedback em relação ao desempenho que deixou a desejar. “Não é bom rotular funcionários ou colegas, avaliando seu caráter ou fazendo elogios extravagantes. As pessoas ficam ressentidas quando são julgadas e se sentem desvalorizadas quando sabem que o elogio é inoportuno”.


8 Estimule o potencial e reconheça o desempenho desejado - Esse é o tópico preferido de McCleery. “Desenvolva campeões e se recuse a ver uma pessoa como incapaz de um ótimo desempenho”. As pessoas com pouca autoestima muitas vezes têm tanto medo de suas virtudes quanto das limitações, as quais podem gerar sentimentos de inadequação, enquanto as virtudes levam ao medo de ter que assumir responsabilidades por si mesmas ou da alienação pessoal.